סל שירותים

המכון מציע סל שירותים רחב ומגוון היונק משלוש דיסציפלינות עיקריות: הפסיכולוגיה (על ענפיה השונים – פסיכולוגיה התפתחותית, קלינית, חינוכית, ארגונית), תורת הניהול והייעוץ הארגוני, ועולם החינוך. תפיסתו של המכון הינה רב תחומית ויישומית – משמע, המכון מתמקד בצורך או בתחום אותו יש לקדם ולפתח וסביבו הוא בונה את ההתערבות. התערבות זו נשענת על המודלים העדכניים והתיאוריות המתפתחות בתחומי הדעת השונים.
חשוב להדגיש, שהמכון מנסה עד כמה שניתן שלא להכין "תוכנות מדף להתערבות" אלא מקפיד לחייט את ההתערבות על פי צרכי הלקוח, השלב ההתפתחותי שלו ומטרותיו.
באתר זה נציג אך מקצת מתחומי העיסוק של המכון.

פיתוח ארגוני

מכון פירם משלב תובנות יישומיות משלושת הדיסציפלינות: פסיכולוגיה (על ממדיה השונים), חינוך וארגון.
המכון מקיים התערבויות ייחודיות ברמות מגוונות: פיתוח ארגוני, טיפוח מנהלים, פיתוח צוות, פיתוח קהילה והעצמתה, הכשרה ואימון אישי למנהלים, סדנאות לדרגי ניהול ולעובדים, קורסים והשתלמויות לאנשי מקצוע.
מדגם חלקי לפעילויות המרכז:

  • יעוץ ארגוני למוסדות וארגונים תוך גיבוש אסטרטגיה מחודשת או חידוד מבנה ארגוני רלוונטי.

  • הכשרת מנהלים ופיתוח מיומנויות ניהול.

  • השתלמות והכשרה של צוותים לצורך עבודה משותפת וגיבוש סינרגייה.

  • תכנון וליווי החדרת שינוי במערכות ארגוניות.

  • הדרכה שוטפת (Supervision) למנהלים, אנשי הדרכה ומשאבי אנוש ברמה האישית או הקבוצתית.

  • ליווי ויעוץ שוטף למערכות ארגוניות ולתת-צוותים בהן.

  • פיתוח תוכניות הדרכה, הכשרה והשתלמות לארגון, על רבדיו השונים.

  • פיתוח והעברת סדנאות.

נושאים בתחום הניהול

  • גיבוש מדיניות ארגונית. חידוד היעוד של הארגון ופיתוח חזון ואני מאמין ארגוני.

  • ניסוח מטרות לתקופת עבודה. בניית תוכנית עבודה לאור מטרות.

  • המבנה הארגוני האפקטיבי. גמישות מבנית. ארגון פורמלי ובלתי פורמלי.

  • תקשורת ארגונית. רשתות תקשורת בתוך הארגון. תקשורת אפקטיבית בתוך הארגון.

  • תקשורת אפקטיבית מנהל-מנהלי ביניים-עובדים.

  • מחזור חייו של ארגון. נקודות צומת להתערבות ייעוצית במחזור חיים זה.

  • פיתוח מערך שירות פנים בארגון. תרבות של שירות ארגוני (T.Q.S. – Total Quality Service).

  • ניהול איכות כולל T.Q.M, הקמת צוותי פיתוח וניהול צוותי איכות.

  • פיתוח וגיבוש צוות. שלבי התפתחות קבוצה. דינמיקה חברתית של צוות עובדים בארגון.

  • ניהול הידע הארגוני – פרמטרים של ארגון לומד.

  • ניתוח מרכיבי תפקיד וניתוח עיסוקים. הגדרת מרכיבי תפקיד המנהל.

  • סגנון ניהול של מנהל. אפקטיביות ניהולית.

  • ניהול ישיבות.

  • ניהול עצמי וניהול זמן.

  • האצלת סמכויות.

  • ניהול משאבי אנוש בארגון ותפקידו של מנהל הארגון בכך.

  • תהליכי עשיית החלטות בארגון. קבלת החלטות משתפת. פתרון בעיות וקבלת החלטות.

  • ניהול לעומת הנהגת עובדים. מנהיגות מעצבת לעומת מנהיגות מתגמלת. פיתוח יכולת המנהיגות של המנהל במהלך הייעוץ הארגוני.

  • מוטיבציה והנעת עובדים. העצמה של העובד ושכבת מנהלי הביניים.

  • הערכת עובדים. בניית תרבות הערכה ומשוב ארגוניים בקונספציה "רב מעריכית" של 360 מעלות.

  • ניהול פרוייקטים בארגון.

  • הקונפליקט כקטליזטור לצמיחה ארגונית, מצד אחד, וכמאיים על הקיום הארגוני, מצד שני. המתודה של ניהול קונפליקטים.

  • מיומנויות ראיון ושיחה אישית עם עובד.

  • מתן משוב אד הוק ומשוב תקופתי.

  • המנהל כמנחה, מאמן (Coach, supervisor). תהליכי הנחיה אישיים וקבוצתיים.

  • תהליכי הנהגת שינויים בארגון. בחינת הצורך בשינוי. בניית תוכנית לשינוי. התנגדות לשינוי.

  • הערכה ארגונית של מערכת ברמת המיקרו וברמת המקרו.

  • פיתוח אינטליגנציה רגשית של מנהלים ועובדים.

  • כניסה לתפקיד של מנהל חדש. תהליך בניית תפקיד.

נושאים בתחום פיתוח צוות ועבודה בצוותי פיתוח

  • רבים מהנושאים הרשומים למעלה בתחום הניהול ניתן לתרגם לנושאים הרלוונטיים לעבודת צוות. נוסף לכך ניתן לייחד דיבור בעת פיתות צוות על הנושאים הבאים:

  • דינמיקה של קבוצת משימה. התפקידים השונים אותם לוקחים חברי הקבוצה במהלכה.

  • שלבי התפתחות קבוצה עד פרודוקטיביות.

  • גיבוש צוות ויצירת לכידות קבוצתית.

  • ניהול קונפליקטים בעבודת צוות. היכולת לנהל את הקונפליקטים (להבדיל מהצורך לטשטשם) כקטליזטור מרכזי לקידום הצוות ולפרודוקטיביות שלו.

  • גיבוש צוות פרוייקט – ממדים של שיתוף פעולה לעומת תחרות.

  • תקשורת בין אישית בעבודת צוות.

  • עבודת צוות סינרגטית – בין תלות באחרים ובין היכולת להתקדם אוטונומית.

  • גיבוש מטרות משותפות ויעדים ברי מדידה לעבודת הצוות.

  • גיבוש תוכנית עבודה צוותית.

  • קבלת החלטות משתפת בעבודת צוות. ניהול צוות שוויוני (ללא מנהל).

  • ניהול פרוייקט כעבודת צוות משותפת. תהליכי בקרה הדדיים.

  • ניהול זמן וסגנון התנהלות אישי.

  • סגנונות אישיים בעבודת צוות. ניצול דפוסי הסגנונות השונים ליצירת סינרגיה.

  • סוגיית המנהיגות בעבודת צוות – אלמנטים של "מנהיגות מתחלפת".

  • אומנות הפרזנטציה של נושא. ממדים של שיווק עצמי.

  • קבלת החלטות בקבוצה.

נושאים כלליים להעשרה ולהרחבת הדעת

  • למידה אפקטיבית במהלך העבודה – כיצד ניתן לקרוא מסמכים רבים בזריזות ובאופן אפקטיבי?

  • אינטליגנציה רגשית בעבודה.

  • איתור הסגנון האישי בחשיבה ובלמידה ופרופיל ה- "אינטליגנציות מרובות" של הפרט.

  • התפתחות הדימוי העצמי והקשר שלו לתקשורת בין אישית איכותית. תקשורת בין אישית אפקטיבית. תקשורת מילולית ותקשורת בלתי מילולית.

  • קבלת החלטות.

  • התמודדות עם לחץ ושיפור ביצועים (Stress management and peak performance). שימוש בביופידבק לניהול המערך הגופני והרגשי.

תחומי עיסוק של המכון בתחום החינוך

  • פיתוח פרוגרמה כוללת לארגון או למחלקה בארגון כולל חזון, אסטרטגיה פדגוגית, מטרות לטווחים שונים, מערך שירות, מערך הערכה ובקרה, מבנה ארגוני, דפוסי תקשורת וכד'.

  • התערבות בשעת משבר בארגונים לצורך ניצול המשבר כהזדמנות מיוחדת לשינוי ולצמיחה.

  • פיתוח וגיבוש חדר מורים בית ספרי והבניית עבודת צוות איכותי בו.

  • הכשרה, טיפוח ופיתוח בעלי תפקידים שונים במערכת החינוך: מפקחים, מערך ההדרכה, מנהלי בתי ספר, יועצים, בעלי תפקידים אחרים בבתי הספר (רכזי מקצוע ורכזי שכבות), מחנכים ומורים.

  • הנחייה וליווי אישיים (Supervision, Coaching) של בעלי תפקידים במערכת החינוך כגון מפקחים, מנהלים ויועצים (באופן פרטני או בקבוצות קטנות).

  • ניתוח ויישום תוכניות פדגוגיות ותוכניות מניעה.

  • פיתוח והעברת סדנאות מגוונות.

סדנאות למנהלים

המכון עוסק רבות בהכשרה ובפיתוח מנהלים. סביב נושא זה פותחו על ידי המכון סדנאות וקורסים העוסקים בתחומי ניהול ספציפיים לצד קורסים אינטגרטיביים וכוללים. נמנה מקצת הנושאים בהם אנו עוסקים בתחום זה:

  • גיבוש מדיניות ארגונית. חידוד היעוד של הארגון ופיתוח חזון ואני מאמין ארגוני.

  • ניסוח מטרות לתקופת עבודה. בניית תוכנית עבודה לאור מטרות.

  • המבנה הארגוני האפקטיבי. גמישות מבנית. ארגון פורמלי ובלתי פורמלי.

  • תקשורת ארגונית. רשתות תקשורת בתוך הארגון. תקשורת אפקטיבית בתוך הארגון.

  • תקשורת בין אישית אפקטיבית. תקשורת מילולית ותקשורת בלתי מילולית.

  • מחזור חייו של ארגון. נקודות צומת להתערבות ייעוצית במחזור חיים זה.

  • פיתוח מערך שירות פנים בארגון. תרבות של שירות ארגוני (T.Q.S. – Total Quality Service).

  • ניהול איכות כוללת T.Q.M.. הקמת צוותי פיתוח וניהול צוותי איכות.

  • פיתוח וגיבוש צוות. שלבי התפתחות קבוצה. דינמיקה חברתית של צוות עובדים בארגון.

  • ניהול הידע הארגוני – פרמטרים של ארגון לומד.

  • ניתוח מרכיבי תפקיד וניתוח עיסוקים. הגדרת מרכיבי תפקיד המנהל.

  • סגנון ניהול של מנהל. אפקטיביות ניהולית.

  • ניהול ישיבות.

  • ניהול עצמי וניהול זמן.

  • האצלת סמכויות.

  • ניהול משאבי אנוש בארגון ותפקידו של מנהל הארגון בכך.

  • תהליכי עשיית החלטות בארגון. קבלת החלטות משתפת. פתרון בעיות וקבלת החלטות.

  • ניהול לעומת הנהגת עובדים. מנהיגות מעצבת לעומת מנהיגות מתגמלת. פיתוח יכולת המנהיגות של המנהל במהלך הייעוץ הארגוני.

  • מוטיבציה והנעת עובדים. העצמתו של איש הצוות ושל שכבת מנהלי הביניים.

  • הערכת עובדים. בניית תרבות הערכה ומשוב ארגוניים בקונספציה "רב מעריכית" של o360.

  • ניהול פרוייקטים בארגון.

  • הקונפליקט כקטליזטור לצמיחה ארגונית, מצד אחד, וכמאיים על הקיום הארגוני, מצד שני. המתודה של ניהול קונפליקטים.

  • מיומנויות ראיון ושיחה אישית עם עובד.

  • מתן משוב אד הוק ומשוב תקופתי.

  • המנהל כמנחה, מאמן (Coach, supervisor). תהליכי הנחיה אישיים וקבוצתיים.

  • תהליכי הנהגת שינויים בארגון. בחינת הצורך בשינוי. בניית תוכנית לשינוי. התנגדות לשינוי.

  • הערכה ארגונית של מערכת ברמת המיקרו וברמת המקרו.

  • פיתוח אינטליגנציה רגשית של מנהלים ועובדים.

  • כניסה לתפקיד של מנהל חדש. תהליך בניית תפקיד.

  • תהליך המעבר לניהול עצמי.

סדנאות לכלל מורי בית הספר

  • תקשורת אפקטיבית מורה-תלמיד על פי אריק ברן (T.A. Transactional Analysis). תקשורת אפקטיבית על פי המודל הלינגוויסטי (N.L.P). תקשורת ואימון קוגניטיבי (מבית מדרשם של קוסטה וגרמסטון).

  • מהו "מורה טוב דיו"? הרהורים בעקבות תפיסתו של ויניקוט בנוגע ל- "הורות טובה דייה" (Good enough parenthood).

  • בניית קשר איכותי מורה-הורים.

  • בניית קשר איכותי מורה-תלמיד.

  • השיחה האישית האיכותית של המורה עם התלמיד ועם ההורה.

  • תקשורת פנים צוותית בחדר המורים.

  • הכיתה כקבוצה חברתית – פסיכולוגיה חברתית בכיתה.

  • הוראה בכיתה הטרוגנית.

  • שיפור אסטרטגיות למידה ("ללמוד איך ללמוד") – המורה כמקדם למידה אפקטיבית בכיתה.

  • התמודדות עם חרדת בחינות – רפרטואר כלים לרשות המורה התומך בתלמידיו.

  • התמודדות עם בעיות התנהגות ובעיות משמעת בכיתה.

  • מנהיגות המורה בכיתה: מנהיגות מעצבת (Transformational Leadership) לעומת מנהיגות מתגמלת (Transactional Leadership). הטווח המלא של המנהיגות על פי ברוס אבוליו.

  • הערכה ומדידה קונבציונליות ואלטרנטיביות.

  • שינוי בי"ס לקראת האלף השלישי – בית הספר החדשני.

  • אינטליגנציה רגשית (גולמן) ואינטליגנציות מרובות בכיתה (גרדנר). מהי דיסלקציה חברתית? האם ציון IQ גבוה מבטיח הצלחה בלימודים?

  • פסיכולוגיה התפתחותית (הכרת הגילאים הרלוונטיים: גיל החביון וגיל ההתבגרות). המשימות ההתפתחותיות של כל גיל והדילמות הניצבות במהלך ההתפתחות. מאפיינים פסיכולוגיים של הילד "הפוסט מודרני".

  • מאפייני הילד הבריא בנפשו – מתי יש לדאוג לילד או למתבגר?

  • התמודדות עם פרידה, מוות ואסון (ברמה המערכתית וברמה האישית).

  • ניהול כיתה רב תרבותית. דיאלוג וחיים בסביבה רב תרבותית.

  • תהליכי השפעה בין אנשים – כיצד אנשים משפיעים זה על זה?

  • שיקום הסמכות המורית – מהיכן שואב המורה את סמכותו? המיומנות של הצבת גבולות וקיום מסגרת איכותית.

  • "הקוף העירום" – תופעת האלימות ושורשיה. כיצד בונים חברה מוגנת והגונה?

  • מה תעשה עם מסמר, מקל וקופסת שימורים ריקה? יצירתיות ופיתוח חשיבה יוצרת. חמשת כובעי החשיבה של דה-בונו.

  • לחץ קבוצתי וציות לסמכות – מדוע ילדים ומתבגרים בוחרים בהתנהגויות המסכנות אותם? הנטייה ללקיחת סיכונים בגיל ההתבגרות.

  • אפקט פיגמליון – נבואה שמגשימה את עצמה והשימוש שלה בחינוך. מנהיגות מעצבת Transformational leadership לעומת מנהיגות מתגמלת Transactional leadership של המורה.

  • סגנון הניהול של המורה את כיתתו על פי סגנונות הניהול של אדיג'ס (האם אתה יזם, ביצועיסט, אדמיניסטרטור או מכוון לאנשים?).

  • ממדי החינוך הבלתי פורמלי ושילובם בתוך שיעורים פורמליים בבית הספר.

  • אקלים כיתה ופיתוח אקלים חינוכי מיטבי בבית הספר ובכיתה.

  • המורה כמנהל קונפליקטים, הקונפליקט כאיום וכמשאב ארגוני.

סדנאות לקידום בעלי תפקידים בבית הספר

  • הכשרה, טיפוח ופיתוח מנהלי בתי ספר.

  • הכשרת מנהלי בתי ספר לקראת המעבר לניהול עצמי.

  • פיתוח מנהיגות וסגנון ניהול של בעל התפקיד.

  • פיתוח היכולת לעבוד על פי מטרות עבודה אופרטיביות ועל פי תוכנית עבודה מושכלת.

  • תהליכי קבלת החלטות וניהול קונפליקטים.

  • מיומנויות ניהול עצמי וניהול זמן למנהלים ובעלי תפקידים.

  • פיתוח תפקיד רכז המקצוע וגיבוש "ארגז כלים" רלוונטי.

  • פיתוח תפקיד רכז השכבה וגיבוש "ארגז כלים" רלוונטי.

  • הכשרה ו/או העשרה למחנכים – אומנות עבודת המחנך.

  • המחנך כמקיים תהליכים משמעותיים בשעות החברה.

  • הכשרת מחנכים לכיתות מב"ר.

  • הכשרת רכזי מב"ר בית ספריים.

  • קידום ופיתוח צוות ניהול בית ספרי.

  • המורה המקצועי כמחנך בשיעוריו.

  • הנחייה ואימון אישיים (Supervising & Coaching) של דרגים שונים בבית הספר את הדרגים הכפופים להם.

  • הכשרת ופיתוח מדריכים למשרד החינוך.

  • פיתוח והכשרת מנחים ומדריכים פנים בית ספריים בתחומים שונים.

  • פיתוח וליווי רכזי החינוך החברתי – גיבוש ביחד עמם תוכנית חינוכית-חברתית כוללת.

  • הכשרת בעלי תפקידים המובילים תוכניות כישורי חיים ומניעת אלימות.

  • הכשרת בעלי תפקידים המובילים תוכניות של חונכות ועזרה פנים בית ספרית (תלמידים חונכים תלמידים).

  • הכשרת רכזים קהילתיים בית ספריים.

  • הכשרת וועדי הורים.

  • הכשרת רכזי ומנחי "קבוצות תמיכה" ו- "קבוצות פיתוח" פנים בית ספריות.

סדנאות לתלמידים

  • פיתוח אסטרטגיות למידה אפקטיביות – ללמוד איך ללמוד.

  • התמודדות עם חרדת בחינות.

  • הכשרת מנחים עמיתים.

  • פיתוח מועצת תלמידים וגופי מנהיגות תלמידים בבית הספר.

  • התמודדות וחיסון פסיכולוגי כנגד סמים ואלכוהול.

  • גיבוש סולם ערכים אישי במתכונת סדנא להבהרת ערכים (Values Clarification).

  • מיניות המתבגר.

  • סדנא לקבלת החלטות לקראת בחירת מגמה או מקצוע לימודים.

הסדנאות יכולות להיות מופנות לכלל התלמידים או לקבוצות ספציפיות כגון תלמידי מב"ר, תלמידי חטיבת ביניים וכד'.

סדנאות להורים

  • הנחיית קבוצות הורים – העלאת דילמות שוטפות וניתוחן.

  • תקשורת איכותית הורה-ילד.

  • מאפייני הגיל הרלוונטי ותפקיד ההורה בליווי המשימות ההתפתחותיות של הילד.

  • ההורה כתומך באספקטים של מניעה – סמים, אלכוהול, אלימות.

  • ההורה כמלווה של הלמידה האפקטיבית של הילד.

פרוייקטים משולבים לקידום בית הספר

  • פיתוח אסטרטגיה פדגוגית וארגונית כוללת לבית הספר, חידוד היעוד והחזון, גזירת תוכנית עבודה על פי מטרות וכד'.

  • הפעלת חברת תלמידים פעילה – פיתוח מנהיגות צעירה ברמת הכיתה וברמת ביה"ס. פיתוח גופי מנהיגות של תלמידים.

  • מניעת אלימות ובניית חברה הוגנת – ביה"ס המגן והמוגן.

  • גיבוש "אני מאמין" חינוכי-ארגוני.

  • פיתוח קונספציה של קשר בי"ס-קהילה.

  • אבחון ארגוני-פדגוגי משתף של ביה"ס.

  • פיתוח מערך שירות פנים בית ספרי.

  • ממדים של פיתוח ארגוני של בי"ס.

  • נושא המעברים בחיי הילד וגיבוש קונספציה שלמה למעברים איכותיים עבורו – סוגיית הרצף והמעבר בהוויה הבית ספרית.

  • ניהול קונפליקטים בכיתה ובביה"ס ופעולות גישור שונות.

  • מניעת סמים – גיבוש תוכנית כוללת בית ספרית והעברת השתלמויות בנושא לסקטורים שונים.

  • התמודדות עם בעיות התנהגות בכיתה ובבית הספר.

  • ביה"ס הקהילתי – ממדים של שילוב חינוך פורמלי ובלתי פורמלי בבית הספר וקיום קשרים איכותיים עם הקהילה.

  • פיתוח מערך מדידה והערכה פנים בית ספרי. הקמת צוות מדידה והערכה בית ספרי.

  • פיתוח מערך הפיתוח הפדגוגי של בית הספר – הפיכת צוות מורי בית הספר לצוות העוסק בפיתוח וקידום בית הספר.

חינוך בלתי פורמלי

להלן רפרטואר הנושאים אותם פיתח המכון לכלל תוכנית לימודים, הכשרה או השתלמות בתחום החינוך הבלתי פורמלי. כל אחד מנושאים אלו יכול להיות מטופל החל מסדנא קצרה בת כמה שעות ועד השתלמות תהליכית לאורך תקופה. כל אחד מהנושאים המפורטים יכול לעבור התאמה עבור אוכלוסיות יעד שונות כגון מנהלים בחינוך הבלתי פורמלי, מדריכים בוגרים, מד"צים וכד'. (ראוי לעיין לצד רשימה זו ברפרטואר הנושאים בהם המכון עוסק בתחום הניהול).

  • תקשורת אפקטיבית מדריך-חניך על פי אריק ברן (T.A. Transactional Analysis).

  • תקשורת אפקטיבית על פי המודל הנוירו-לינגוויסטי (N.L.P).

  • בניית קשר איכותי מערכת חינוך בלתי פורמלי ובין ההורים.

  • תקשורת פנים צוותית בתוך הארגון הבלתי פורמלי – דפוסי תקשורת פנים אירגונית.

  • פיתוח תפקיד המדריך (ניתוח מרכיבי תפקיד המדריך בחינוך הבלתי פורמלי) וגיבוש "ארגז כלים" רלוונטי.

  • ממדי החינוך הבלתי פורמלי על פי ראובן כהנא. הבחנה סוציולוגית בין ארגונים פורמליים ובין ארגונים בלתי פורמליים.

  • אקלים קבוצה – דינמיקה של קבוצה חברתית.

  • פיתוח מנהיגות צעירה ברמת הקבוצה, הארגון הבלתי פורמלי (סניף, שבט, מחנה) ברמת היישוב וברמת האזור (מועצת נוער אזורית).

  • מניעת אלימות ובניית חברה הוגנת – הארגון הבלתי פורמלי המגן והמוגן.

  • השיחה האישית והשיחה הקבוצתית.

  • מנהיגות המדריך: מנהיגות מעצבת – Transformational Leadership, לעומת מנהיגות מתגמלת – Transactional Leadership.

  • גיבוש "אני מאמין" חינוכי-ארגוני.

  • פיתוח קונספציה של קשר בי"ס-ארגון בלתי פורמלי-הורים.

  • אבחון ארגוני-פדגוגי משתף של הארגון הבלתי פורמלי.

  • גיבוש ימי היערכות לפתיחת שנה.

  • ניהול קבוצת תמיכה של הצוות החינוכי בארגון הבלתי פורמלי.

  • פיתוח מערך שירות פנים איכותי בארגון.

  • הנחייה ואימון אישיים (Supervising & Coaching) של דרגים שונים בארגון הבלתי פורמלי את הדרגים מתחתיהם.

  • ממדים של פיתוח ארגוני של ארגון בלתי פורמלי.

  • שינוי דפוסי העיסוק והבילוי של הנוער לקראת המילניום השלישי. השינויים שיש לחולל במערכת החינוך הבלתי פורמלי לאור זאת.

  • אינטליגנציה רגשית (גולמן) ואינטליגנציות מרובות (גרדנר) והקשר שלהן לחינוך הבלתי פורמלי (ממד "הרב ממדיות" על פי כהנא).

  • פסיכולוגיה התפתחותית (הכרת הגילאים הרלוונטיים: גיל החביון וגיל ההתבגרות).

  • מאפייני הילד הבריא בנפשו – מתי יש לדאוג לילד או למתבגר?

  • התמודדות עם פרידה, מוות ואסון (ברמה המערכתית וברמה האישית).

  • ניהול קונפליקטים בקבוצה ובארגון ופעולות גישור שונות.

  • מניעת סמים – גיבוש תוכנית כוללת בית ספרית והעברת השתלמויות בנושא לסקטורים שונים.

  • התמודדות עם בעיות התנהגות וחניכים מקשים.

  • הכשרת בעלי תפקידים בכירים לשמש כמנחים של ארגונים בלתי פורמליים.

  • אבחון הקהילה לצורך תכנון מערך ופעילות של החינוך הבלתי פורמלי בה.

  • מתודיקה ודידקטיקה לרשות המדריך – מבנה פעולה, שיטות הדרכה מגוונות.

  • טכניקת מסירה של המדריך (פיתוח מיומנויות הפעלה שונות של קבוצה). עבודה באמצעות מיקרו-למידה (Micro-teaching) באמצעות טלוויזיה במעגל סגור.

  • הפעולה וההפעלה.

  • המשחק ההפגתי והמשחק החינוכי.

  • פעילות מחוץ לכותלי החדר – הטיול והמחנה.

  • ניסוח מטרות בחינוך הבלתי פורמלי. בניית תוכנית הדרכה לאור מטרות ולאור אבחון מצב הקבוצה. הכנת סדרת פעולות סביב נושא.

  • מהות החופשה במערכת החינוך הבלתי פורמלי – היערכות לבניית פעילות בחופשות (סוכות, חנוכה, פסח, החופש הגדול).

  • תהליכי השפעה ושכנוע במסגרת החינוך הבלתי פורמלי.

  • אמנה ותקנון קבוצה – הצורך בהם ואופן תקינתם.

  • החריג בקבוצה והתמודדות אפקטיבית עימו.

  • בעיות אופייניות בגיל החביון ובגיל ההתבגרות. הבחנה בין תקינות לפאתולוגיה. התמודדות עם סמים, אלכוהול ופשיעה זעירה. אספקטים של מניעה ראשונית, שניונית ושלישונית בחינוך הבלתי פורמלי.

  • המועדון החברתי – תפקידו ומבנהו.

יישובים קהילתיים

יישובים קהילתיים ויישובים אחרים ברחבי המועצה האזורית יוצרים למעשה הווייה חברתית, תרבותית, קהילתית וארגונית מתפתחת תוך התייחסות לסביבה משתנה תדיר. קיבוצים רבים משנים את אופיים המהותי, עוברים תהליכי הפרטה מואצים, ובונים מודלים שונים של התארגנות קהילתית. משרד הפנים שינה בשנים האחרונות את צורת ההתאגדות של ישובים רבים, ותיקן את הזכות שעמדה לרשות היישובים להגדיר את אופיים ולהעביר תהליך מיון את הפונים להתקבל אליהם. כמו כן חוקק המשרד תקנות וחוקים חדשים בכל הנוגע למבנה הארגוני של הישוב, מקורות הסמכות שלו, הדיאלוג בין וועד מקומי (וועד מוניציפלי) לבין וועד אגודה, סמכויות האסיפה וכד'. כל התהליכים הללו ותהליכי התבגרות והתפתחות של היישובים עצמם, הביאו לא מעט תהיות לפרנסי היישובים ומחייבים את הקהילות להיכנס לתהליך פיתוח שיטתי של היישוב.
מועצות אזוריות רואות יותר ויותר את תפקידן בהעצמת היישובים ובתמיכה מקצועית להם על מנת להבטיח תהליכי צמיחה והתפתחות ראויים תוך התמודדות עם דילמות וקשיים הניצבים בפני רבים מהם.
במסמך זה נציג את תפיסת המכון להתערבות כלפי הישוב הקהילתי או היישוב העובר שינוי.

לפי כל יישוב יש לבנות התערבות המחוייטת לצרכיו, לכוחותיו, לשלבו ההתפתחותי, תוך התייחסות למניעים ולמטרות ההתערבות. כעקרון, ניתן לבנות מבנה שלדי כדלהלן להתערבות:

  1. קבלת הפנייה מהמועצה – על פי רוב לאנשי המקצוע במועצה יש מידע חשוב ובעל ערך אודות מאפייני היישוב, היסטוריית ההתערבויות כלפיו ומטרות ההתערבות הנוכחית. על המכון לקיים ראיונות עומק עם גורמים רלוונטיים שונים במועצה כדי ללמוד אודות סוגיות אלו. בתוך כך יוגדרו דפוסי שיתוף הפעולה בין אנשי המקצוע המעניקים שירותים שונים ליישוב כגון עו"ס קהילתי, מח' החינוך והחינוך הבלתי פורמלי וכד'. יש להבטיח שההתערבות תתמיד ותעצים את הגורמים המקומיים במועצה ותבטיח שבתום ההתערבות של המכון, יוכלו אנשי המועצה להמשיך ולהעמיק את הישגי ההתערבות.

  2. תהליך הערכה ולמידה של היישוב – יש לקיים תהליך הערכה משתף של היישוב. תהליך זה כולל בירור קפדני של החוזקות והחולשות של היישוב לעומת ההזדמנויות והאיומים העומדים בפניו (על פי מודל ה- SWOT), איפיון השלב ההתפתחותי של היישוב, חידוד ערכיו וייחודו, בירור תהליך קבלת ההחלטות והמבנה הארגוני, פרישת תוכניות התפתחות של היישוב, בחינת המצב הדמוגרפי שלו וכוונות הצמיחה של היישוב, ניתוח המצב החברתי, האקלים הארגוני היישובי, מצב מערכת החינוך, מערך השירותים לתושבים, בירור רמת שביעות הרצון של התושבים בישוב וכד'. במהלך פרק זה נעשה שימוש בכלים של אבחון משתף ישיר והשלכתי, שימוש בשאלונים, ראיונות עומק, קבוצות מיקוד וכד'. הכל תוך שיתוף מלא של הנהלת היישוב ותוך ניתוח משותף של הממצאים והסקת מסקנות מהם.

  3. חידוד החוזה והברית עם היישוב עצמו – לאור ממצאי התהליך האבחוני יש לחדד עם הנהלת היישוב את מטרת ההתערבות תוך כימות התפוקות הרצויות וניתוח ממדי ההצלחה הרלוונטיים. לאור זאת תגובש "ברית התערבות" עם היישוב ויחודדו חוזה ההתערבות ומתכונתו. כן יוגדרו תהליכי הערכה לאורך התהליך ובסיומו.

  4. מימוש ההתערבות עצמה – ההתערבות עצמה יכולה לשאת פנים שונות, הכל על פי צרכי היישוב, על פי ממצאי ההערכה ועל פי המטרות המוסכמות. בין השאר, ההתערבות יכולה לעסוק בממדים הבאים:

    • הדרכה (Supervision) ואימון (Coaching) של בעלי תפקידים שונים ביישוב החל מיו"ר וועד ההנהלה, וכלה בבעלי תפקידים אחרים כגון מרכזי ועדות, רכז היישוב וכד'.

    • גיבוש תוכנית אסטרטגית כוללת לפיתוח היישוב – למדנו מתוך העבודה בשדה, שחלק ניכר מהיישובים אינם פועלים על פי תוכנית אסטרטגית רב שנתית לקידום ופיתוח היישוב. לאור זאת, תוכניות העבודה של היישוב הינן לטווח קצר בלבד ומאופיינות מהיבטים ריאקטיביים בעיקר. ראוי להבטיח כי לכל ישוב תהייה תוכנית אסטרטגית כוללת שתיבנה תוך הסתכלות רבת שנים ותוך שיתוף מרבי של הקהילה (ראה סעיף נפרד בנושא זה להלן – "קבוצת פיתוח וחוגי דיון").

    • גיבוש תוכנית אסטרטגית למגזר מסוים ביישוב – לעיתים אין צורך לחדד תוכנית אסטרטגית כוללת ליישוב או שלא נמצאים המשאבים האנושיים שיכולים להוביל מהלך כזה. ואולם, ניתן לקיים תהליך פיתוח של מגזר כזה או אחר המחייב גיבוש תוכנית ייחודית כגון פיתוח מערך החינוך הפורמלי והבלתי פורמלי ביישוב, פיתוח מערך הנוער בישוב, פיתוח מערך החינוך בגיל הרך, פיתוח מערך התרבות והקהילה היישוב, פיתוח מערך השירותים לאוכלוסיה בוגרת, פיתוח דפוסי שיתוף פעולה עם יישובים אחרים בסביבה וכד'.

    • טיפול במשבר אד הוק ובשעת חירום – לעיתים אנו מוזמנים ליישוב הסובל ממשבר בתחום ספציפי כלשהו כגון עימות או פילוג בין שתי קבוצות אוכלוסייה ביישוב, התמודדות עם שינוי דמוגרפי קיצוני שהיישוב עובר, שינוי בצביון היישוב עקב קליטה מסיבית של אוכלוסיה שונה מדור המייסדים, יריבות על בסיס אידיאולוגי או ערכי או תפיסה דתית, התמודדות עם תופעת וונדליזם ובעיות התנהגות של בני נוער, מערך היחסים בין הוועד המקומי ו-וועד האגודה, התמודדות לאחר משבר או אסון שפקד את היישוב וכד'. לכל התערבות שכזו יש לגבש את הכלים ההולמים אותה תוך שמירה על העיקרון, שיש לפעול הן לגיבוש מערך תגובתי אפקטיבי והן לבחינת אספקטים שונים של מניעה והעצמה כדי להבטיח שסוגיות שכאלו לא יתרחשו בעתיד או, לחלופין, היישוב ירכוש פרספקטיבה ו"ארגז כלים" ראוי להתמודד עם משברים מסוג זה בעתיד.

    • טיפוח והעצמת וועדות – בחלק מהיישובים, לאחר פעילות ענפה של הוועדות בעת הקמת היישוב ובתקופת התפתחותו הראשונה, הנכונות של התושבים לקחת חלק בפעילות מנהיגותית או להשתתף באירועים של שונים של היישוב הולכת ופוחתת. חלק מהוועדות החיוניות להמשך קידומו של היישוב מתנוונות או גוועות. ראוי לקיים במצב זה סדנא לרכזי וועדות ואף לפתח "מערך שירות פנים יישובי" ליושבי ראש הוועדות.

    • התמודדות עם גל קליטה חדש או מיזוג בין יישוב ישן בעל אופי מסוים (כגון קיבוץ או מושב) לבין תושבי ההרחבה – פעמים רבות מצב קונפליקטואלי וטעון זה עלול להקצין עמדותיו של כל צד ולא לאפשר מיזוג הקהילה לכלל קהילה הפועלת מתוך סינרגיה ומטרות משותפות. הוותיקים עלולים לחוש ש"גונבים להם את היישוב" או "מנשלים אותם מנכסיהם" בעוד שהתושבים החדשים עלולים לחוש שמצרים את רגליהם, לא נותנים להם להשפיע על פי השקפתם ואמונתם ומתייחסים אליהם כ"לא רצויים" או כ"הורסי היישוב של פעם". התערבות כאן צריכה להציג לצדדים את ההזדמנות המיוחדת שיש בהרחבה או בשינוי כזה תוך פתיחת צינורות הידברות ושילוב היישוב במהלך סוחף של התפתחות ויצירה מחודשים.

    • התמודדות עם אקלים בין אישי לא ראוי ועם התפוררות של הקשרים החברתיים והרוח הקהילתית – פעמים רבות זו סוגיה מורכבת מאוד לטיפול. במשך השנים נוצרו יריבויות בין קבוצות ואנשים שונים וחלק מהתושבים עלול להיכנס למצב של "נשירה פנימית". הם לא יעזבו את היישוב אך מצד שני לא ירצו לקחת בו כל חלק. לעיתים הדבר משתקף גם במאבק באיוש תפקידי מפתח בוועדות או בהנהלת היישוב ובפעילות מתוך פרספקטיבה סקטוריאלית ולא יישובית-גלובאלית. ההתערבות כאן צריכה לכלול מגע בין תתי הקבוצות תוך פעולות גישור ויצירה משותפים, קיום קבוצות דיון וחוגי בית וקידום פעילויות להחזרת האמון של הקהילה במנהיגות ובטוהר כוונותיה.

    • קבוצות פיתוח – בהמשך לסעיף הקודם, לעיתים ראוי לסחוף את הקהילה למאמץ קידום ופיתוח כדי להחזיר לאנשי הקהילה את התחושה שהיישוב הינו שלהם ומתנהל על ידם. במצב זה אנו נוקטים לעיתים בפרוצדורה בה הנהלת היישוב או ציבור מתנדב מתוכו מקיים תהליך סיעור מוחות ובו מחודדים תחומים שונים שראוי לפתח ביישוב. רשימת נושאים אלו מוצגת בפני התושבים ונעשה גיוס שיטתי ומסיבי של חברים רבים (שיצאו ממעגל הפעילות השוטף) ליטול חלק בקבוצות דיון ופיתוח אלו. בראש כל קבוצה כזו יושב אחד מחברי היישוב, והקבוצה מקבלת "כתב הסמכה ומינוי" כדי ללמוד נושא מסוים ולהגיש פרוגרמה רלוונטית בתחום בפני אסיפת החברים או בפני צוות ההיגוי הרלוונטי לנושא. צוותי הפיתוח הללו פועלים בפרק זמן סופי תוך הדרכה שוטפת של מנחי המכון את יושבי הראש. נושאי הפיתוח יכולים להיות מגוונים כגון: מערך החינוך הבלתי פורמלי, קידום הנוער, תכנון דמוגרפי של הישוב, פיתוח מערך הנוי והסביבה, ייזום והעשרת חיי התרבות והקהילה, פיתוח היבטים של מענה לצרכי גיל הזהב וכד'.

    • שכלול ופיתוח המבנה הארגוני – ניתוח מרכיבי תפקיד של בעלי תפקידים, חידוד והבנייה של מערך הפורומים בישוב, הסמכויות וגבולות האחריות והסמכות.

    • עבודה כלפי אוכלוסיות מובחנות – על פי הצורך, המכון עשוי לגבש תוכנית עבודה סדנאית כלפי קבוצות מובחנות כגון אוכלוסיית ההורים (פיתוח והעצמת המסוגלות והאינטליגנציה ההורית), סדנאות לבני נוער (תוך שיתוף קפדני עם מדריכי ומרכזי הנוער המקומיים), פיתוח מנהיגות צעירה וקידום צעירים לקבל על עצמם תפקידי מנהיגות ואחריות בקהילה וכד'.

  5. הערכה מעצבת ומסכמת, סיכום ופרידה – אנו מייחסים חשיבות רבה לתהליך המדידה וההערכה של אפקטיביות ההתערבות והשגת מטרות השינוי המיוחל. תהליכים אלו מתקיימים לאורך כל ההתערבות ומוקדש פרק זמן מיוחד למדידת ההישגים ולאינטגרציה של המסקנות, תוך העברת המשך הפעילות לכוחות פנימיים של היישוב ושל המועצה. לעיתים על פי הצורך, מנחי המכון ממשיכים ללוות את היישוב במגע הולך ופוחת כדי להבטיח הפנמה ראויה של תהליכי השינוי וביסוסם.

רשימת הנושאים בהם עוסקים הקורסים המקדמים אסטרטגיות למידה אפקטיביות

  • עקרונות הלמידה האפקטיבית. כיצד לומדים תלמידים מצליחים?

  • שאילת שאלות על ידי התלמיד ככלי מרכזי בלמידה עצמית אפקטיבית.

  • תהליך אבחון סגנון למידה ואפקטיביות למידה של תלמידים. בניית פרופיל אישי של תלמיד.

  • מיומנויות למידה לניהול עצמי: ארגון חומרים ומרחב למידה, ניהול זמן, ניהול לחץ.

  • מיומנויות הקשבה והשתתפות בשיעור: הקשבה, רישום הערות ותיקצור.

  • מיומנויות ביצוע של מטלות קריאה: מיומנויות טרום קריאה, רישום הערות והדגשה, הגברת ההבנה והזכירה, שלד אפקטיבי של קריאת מאמר.

  • אסטרטגיות קריאה: קריאה מחדש (Rereading), קריאה מרפרפת (Skimming), כתיבה חופשית של טקסט (Paraphrasing), יכולת ניבוי (Prediction), איתור הרעיון המרכזי (Looking for important ideas), בדיקת ההבנה (Testing understanding), זיהוי תבניות לשוניות בטקסט (Identifying pattern of text), רצף אירועים (Sequencing the events), המשך קריאה להבהרה (Reading ahead for clarification), מציאת קשר בין ידע חדש לידע קודם (Relating new knowledge to prior knowledge), שאילת שאלות (Questioning), תימצות (Summarizing), מיפוי המבנה (Mapping the structure).

  • תהליכי ארגון חומר וקידודו. דרכים שונות למיפוי חומר.

  • מיומנויות כתיבת עבודות.

  • מיומנויות למידה לקראת מבחן: הגדרת מטרות הלמידה ברמה האופרטיבית, תכנון מהלך הלמידה, ארגון החומר, תרגולי שליפה.

  • מיומנויות התנהגות בזמן מבחן: מיומנויות מיון וסריקת חומר, מיומנויות ניהול זמן, מיומנויות של התמודדות עם בחינה, ניתוח שאלות, הרחבת תשובה, מיומנויות של התמודדות פסיכולוגית (Coping Skills), תהליכי רפלקציה והערכה בתום המבחן.

  • מיומנויות לשיפור הזכירה: זכירת תאריכים, מושגים, הגדרות, אוצר מילים בשפה זרה, רצף אירועים, מסות גדולות של חומר.

  • כלים ייחודיים ללמידת דיסציפלינות שונות: ספרות, היסטוריה, אנגלית, ביולוגיה, מדעים, מתמטיקה וכד'. המאפיינים של כל תחום דעת, הקשיים האופייניים בהם והאסטרטגיות הרלוונטיות ללמידתם.

  • סגנון למידה אישי והקשר שלו לאפקטיביות למידה.

סדנאות למורים

  • המורה כמלמד כיצד ללמוד – המורה כמפתח אסטרטגיות למידה אפקטיביות אצל התלמידים.

  • תפקיד המורה כמסייע לתלמיד לארגן את הלמידה שלו. כיצד מכינים תלמידים לקראת בחינה?

  • מוטיבציה ללמידה ופיתוח חוויה של מסוגלות עצמית (Self Efficacy) אצל תלמידים בכל הכרוך בלמידה.

  • פיתוח קשר איכותי מורה-תלמיד כתנאי הכרחי לקידום המוטיבציה ואיכויות הלמידה של התלמיד.

  • אספקטים אמוציונליים של תפקיד המורה המקצועי – ממדים של "מורות טובה דייה".

  • המורה כמעצים חרדה של תלמידים או כמביא את התלמידים לרמת שאיפה וצורך בהישג אופטימליים. דרכים אפקטיביות בידי המורה להפחתת חרדת מבחן אצל תלמידים.

  • הנבואה המתגשמת מאליה, אפקט פיגמליון, ציפיות מורים ועמדותיהם כלפי תלמידים כמקדמים למידה.

  • התמודדות עם בעיות התנהגות ובעיות משמעת בכיתה. יצירת אקלים כיתה המקדם למידה.

סדנאות לרכזי מקצוע

  • רכז המקצוע כמפתח צוות המורים שבאחריותו – כיצד הופכים את צוות המורים לצוות פיתוח, צוות למידה וקבוצת תמיכה?

  • רכז המקצוע כמקדם "מערך שירות פנים איכותי" כלפי המורים בתחומו – תהליכי ליווי, העצמה, הנחייה ומשוב למורים.

סדנאות לתלמידים

  • פיתוח אסטרטגיות למידה אפקטיביות.

  • אבחון סגנון הלמידה והתאמת אסטרטגיות למידה לסגנון הלמידה הקיים.

  • התמודדות עם חרדת בחינות ומיצוי הפוטנציאל האישי.

מניעת סמים

מקובל לדבר על 3 רמות המניעה [על פי ג'ראלד קפלן (1980, 1964)]:

  • מניעה ראשונית היא התערבות (א) הנעשית לפני הופעת הפרעה בתפקוד התקין או בטרם גרמו השינוי או הניגוד תופעות ריגושיות חריפות; (ב) המכוונת לאוכלוסייה כללית, קהילה או קבוצה בקהילה; (ג) המבוססת על פעילות הבאה לתקוף גורמי קושי פוטנציאליים ולהקנות לאוכלוסייה כלים ומיומנויות התמודדות שיאפשרו לה שליטה טובה יותר במצב. כך היא מונעת, או לפחות מצמצמת, מצבים של קושי ואת שיעור ההיפגעות הנפשית בקהילה.

  • מניעה שניונית היא התערבות (א) הנעשית בשלבים המוקדמים של התפתחות הקושי; (ב) המכוונת לפעולה ישירה עם הפרט או עם הקבוצה הקטנה, כדי לפתור או להקל במהירות מצב בעייתי חריף שנתגלה ובכך למנוע החמרה שתקשה על הטיפול במועד מאוחר יותר; (ג) הנוקטת דרכים ושיטות של איתור, זיהוי ואבחון מוקדמים ושימוש בכלים ובמיומנויות לטיפול במצבי משבר.

  • מניעה שלישונית היא התערבות (א) הנעשית בשלב של הקלת הבעיה; (ב) המכוונת לפרט בשלבי חזרתו לתפקוד תקין, כדי לסייע לו להשתלב בקהילתו באופן הטוב ביותר; (ג) העושה שימוש, בין היתר, בדרכים של הפסיכולוגיה והייעוץ השיקומיים.

אין המכון עוסק בטיפול בנפגעי סמים ובתחום המניעה השלישונית עוסק הוא בעיקר בסיוע לקהילה ולמערכות השונות בתהליך הקליטה והשיקום של נפגעים לאחר אירועי סמים.

מיומנויות תקשורת והעמקת קשר מבוגר-מתבגר

  • מודלים שונים של השפעה ושכנוע בין אישיים (פורמליים ובלתי פורמליים).

  • תקשורת אפקטיבית על פי מודל ה- T.A. (Transactional Analysis).

  • תיאוריית המנהיגות התלת ממדית על פי רדין.

  • השיחה האישית והקבוצתית הבלתי פורמלית.

  • ממדים של "הורות טובה דייה" – גיבוש הסמכות הורית או הסמכותו של המבוגר בחיי המתבגר לצד ביסוס קשר איכותי, אמפתי וקשוב לצרכיו.

אספקטים ארגוניים ומערכתיים

  • ניהול עבודת הקבוצה על פי מטרות (ניהול על פי יעדים – M.B.O.) – גיבוש מטרות ברמת מניעה ראשונית, שניונית ושלישונית.

  • גיבוש תוכנית עבודה ותוכנית מניעה כוללת.

  • בניית חזון ו- "אני מאמין" ארגוני ברמת הארגון, היישוב, הרשות המקומית כמקדם תרבות ארגונית המתנגדת לשימוש בסמים.

  • אבחון ומיפוי קהילה – מיפוי כוחות בולמים ומסייעים לקידום חברה נטולת סמים.

  • תהליכי יזום פרויקט (אירוע) והפקתו.

  • פיתוח ארגוני של גופי מניעה – הגדרת מרכיבי תפקיד, גיבוש דפוסי עבודה וכד'.

  • אקלים ארגוני מיטבי כמקדם בריאות נפש וחוסן ארגוני.

חיזוק ממדים של "כישורי חיים" (התנסות כתהליך מקביל)

  • דימוי עצמי ומנגנונים שונים של התמודדות עם כאב, משבר ותסכול.

  • עמידה בלחץ קבוצתי והתמודדות מול "ציות לסמכות" (מחקריהם של מילגרם ואש).

  • אספקטים שונים של "חיפוש אחר ריגושים" ו- "סיפוק סקרנות".

  • חידוד וחיזוק עמדות בנוגע לשימוש לרעה בסמים (טכניקת "הבהרת ערכים" – Value Clarification).

  • אחריות בין אישית וממדים של חברות.

  • חיים בחברה רב-תרבותית.

  • קבלת החלטות.

  • התמודדות עם חרדה ולחץ.

  • קידום משמעות וקידום חברה הוגנת הנשענת על ערכים ואתיקה מפותחים.

  • מנהיגות אישית ואחריות כלפי הזולת – פיקוח קולגיאלי של בני נוער על עצמם.

  • פעילות ODT-Outdoor Training הממוקדת בחידוד ערכים, תמיכה הדדית, עבודה על פי אתיקה ודפוסי פעולה מושכלים ומתוכנן תוך דימוי מצבי לחץ והתמודדות עמם.

הרחבת מודעות למאפייני הגיל

  • מאפייני גיל הילדות (חביון), גיל ההתבגרות, בגרות מוקדמת והקשר שלהם לשימוש אפשרי בסמים.

  • סגנונות התבגרות נורמטיביים.

  • המפגש של "תרבות הנעורים" עם עולם המבוגרים.

  • מאפייני המתבגר הפוסט מודרני. התמודדות עם פיתויים וגירויים בסביבת האינטרנט.

  • סוציולוגיה של "קבוצת שווים".

דידקטיקה ומתודיקה (עבור אנשי מקצוע וסוכני שינוי נוספים)

  • תהליכי הנחייה קבוצתית של קבוצות מניעה.

  • תהליכי התחוללות שינוי אצל הפרט, בקבוצה ובארגון.

  • התמודדות עם התנגדות בתהליכי שינוי.

  • הנחייה אישית (Supervision).

  • פיתוח תוכניות לימודים בתחום המניעה.

  • הכשרת מנחים לקבוצות הורים.

  • הכשרת מנחים עמיתים.

סדנאות הורים והכשרתם למשימות שונות

  • סדנאות לפיתוח האינטליגנציה ההורית והמסוגלות ההורית ללוות התפתחות תקינה של הילד והמתבגר.

  • מאפייני "הורות טובה דייה".

  • גיבוש קשר איכותי הורה-ילד.

  • הסמכות ההורית ותפקיד ההחזקה והגבולות בהליך ההתפתחותי.

  • מאפייניו וצרכיו של ילד בגיל החביון ובגיל ההתבגרות.

  • דרכים לאיתור מוקדם של ילדים ומתבגרים בסיכון.

  • ניהול קונפליקטים בתא המשפחתי.

  • פיתוח "סיירות הורים".

  • פיתוח וועדים וקבוצות הורים העוסקים בגיבוש תוכניות מניעה יישוביות וקידום אקלים יישובי המבוסס על ערכים השוללים שימוש בסמים ואלכוהול.

  • ועוד…

סדנאות לבעלי תפקידים

  • ניתוח מרכיבי התפקיד של בעל התפקיד וחידוד הקשר שלו למערך המניעה.

  • פיתוח ארגז כלים בידי בעל התפקיד לקיום התערבות מניעתית (השיחה האישית, השיחה הקבוצתית, אופן הצבת גבולות ואכיפתם, תהליכי תמיכה והכלה וכד').

  • שילוב עבודת המניעה והטמעתה בעבודתו השוטפת של בעל התפקיד כחלק אינהרנטי ממנה.

  • חידוד עמדות של בעל התפקיד בכל הנוגע לשימוש בסמים ואלכוהול.

  • הרחבת ההבנות בתחום תהליכי חשיפה לסם, פסיכולוגיה התפתחותית והקשר של מאפייני הגיל לנטילת סיכונים וכד'.

הורות טובה דייה

  • מהי הורות אפקטיבית – הורות "טובה דייה" וממדיה השונים.

  • התמודדות עם קונפליקטים עם ילדים.

  • תפקיד ההורים במניעת סמים ואלכוהול.

  • שיקום הסמכות ההורית – הצורך בגבולות והיכולת לסמנם ולאכפם.

  • פיתוח אינטליגנציה הורית – היכולת של ההורה לפתח את רגישותו ויכולת הקומוניקציה שלו עם ילדיו.

  • אומנות קיום השיחה האישית עם הילד – כיצד לדובב את הילד שאינו נוטה לשתף את הוריו בעולמו.

  • ממדים של "הילד הבריא בנפשו" – כיצד עלינו לאתר סימנים האמורים לעורר אצלנו דאגה בנוגע לילדנו.

  • התמודדות עם משבר ואסון – תפקיד ההורים כמעצימים את כוחו של הילד.

  • ההורות כזוגיות שלמה – תפקיד שני ההורים (עולמות משלימים ומנוגדים). ראיית זוג ההורים כישות תומכת להבניית "הורות שלמה".

  • ההורה כמסייע ללמידה של הילד – ממדים של למידה אפקטיבית של תלמידים ותפקיד ההורים בסיוע בפיתוח אסטרטגיות למידה אפקטיביות והרגלי למידה הולמים.

  • הורות במשפחה חד הורית – ההורה כממלא פונקציות אמהית ופונקציה אבהית.

  • הורות במשפחות מורכבות – נישואים שניים והמפגש האיכותי עם ילדים מהנישואים הקודמים.

  • כיצד ניתן לפתח ילדים אופטימיים?

  • מה נותר לעשות כאשר המזג (הטמפרמנט) של הילד שונה באופן מובהק מהמזג של הוריו? האם ההתנגשות והעימות הינם בלתי נמנעים?

נושאים אלו, כאמור, יכולים לשמש בסיס להרצאה או דיון, אבל בראש ובראשונה הם מהווים נדבכים חשובים בסדנאות הורים. אנו מאמינים, כי הרצאה טובה יכולה לגרום להתרגשות, לחווייה מיוחדת, ל"הפלת אסימונים", אבל שינוי אמיתי יקרה על-פי-רוב במהלך או בעקבות עבודה סדנאית. נסיוננו הרב והעשיר בהנחיית סדנאות הורים מראה, שסדנת הורים אופטימלית תשתרע על-פני 8-14 מפגשים שבועיים בני שעתיים כל מפגש. קבוצה סדנאית תקיף כ-15 משתתפים, ולכל היותר 20. מומלץ להגיע עם בן/בת הזוג אם קיים ואם מתאפשר. לעתים נוח להקדים לסדנא הרצאת פתיחה להורים, שבעקבותיה המעוניינים להשתתף בסדנא מוזמנים להירשם אליה.

חינוך

  • צרכיו של הילד בעידן הפוסט מודרני – האומנם העידן מתאפיין ב- "אובדן הילדות"?

  • "הקוף העירום". תופעת האלימות – הסברים אפשריים וכיווני התמודדות שונים.

  • חרדת מבחנים וההתמודדות עימה. תפקיד ההורים כמעצימים או כמפחיתים חרדת בחינות.

  • מה תעשה עם מסמר, מקל וקופסת שימורים ריקה? – יצירתיות ופיתוח חשיבה יוצרת.

  • אינטליגנציה רגשית – מהי דיסלקציה חברתית והאם ציון I.Q. גבוה מבטיח הצלחה בחיים?

  • מוטיבציה ללמידה.

  • שכר ועונש בחינוך.

  • רב תרבותיות – דיאלוג וחיים בסביבה רב תרבותית.

  • הילד ובית הספר – כיצד ילדים תופסים את בית הספר. ממדים של לחץ ומצוקה היכולים לנבוע מבית הספר. ההורה כמקיים דיאלוג איכותי עם בית הספר תוך שמירה על צרכיו של הילד ותוך הפגנת כבוד ראוי למוסד.

חינוך בלתי פורמלי

  • תפקיד המדריך בחינוך הבלתי פורמלי – האם יש צורך בגורם שכזה גם כשיש מערכת משפחתית "טובה דייה" (Good Enough) ? תפקיד ההורים בדיאלוג של הילד עם תנועת הנוער ועם מערכות חינוך בלתי פורמליות.

  • הזכות לחנך לערכים מחייבים – האם רצוי לחנך לערכים? האם ניתן לחנך לערכים? לאילו ערכים וכיצד?

פסיכולוגיה

  • גיל ההתבגרות – מהות התפתחותית, משברים ותהליכי צמיחה.

  • גיל החביון (גיל בית הספר היסודי) – האומנם גיל שמתרחש בו מעט? מהן המשימות ההתפתחותיות שעל הילד להשלים במהלך גיל זה.

  • הקשר בין תקשורת איכותית ודימוי עצמי. תקשורת אפקטיבית על פי מודל ה- T.A. (Transactional Analysis).

  • הילד בסיטואציה החברתית – לחץ קבוצתי וציות לסמכות. האם ניתן להעצים את הילד להתמודד עם סיטואציות חברתיות מורכבות?

  • הנטייה של ילדים ומבגרים להתנסות בסיכונים והנטייה של חלקם להתמכרות. הבנת התופעה ומגמות התמודדות עימה.

  • כיצד אנשים משפיעים זה על זה? כיצד ניתן להגביר את מידת ההשפעה של ההורה על הילד?

  • אפקט פיגמליון – הנבואה המגשימה את עצמה והשימוש המודע והלא מודע לה בתא המשפחתי.

  • הדרמה של הילד המחונן – כיצד עלול להתנהג ילד בעל תכונה בולטת כלשהי? (אין זאת הרצאה על מחוננות במובן המקובל של המילה).

ניהול להורים

  • האם ניתן לפתח מנהיגות? – מנהיגות מעצבת (Transformational Leadership) לעומת מנהיגות מתגמלת (Transactional Leadership). ההורים כמנהיגים.

  • ניהול קונפליקט – האם ניתן לפתור קונפליקטים כך ששני הצדדים יוצאים "מנצחים"?

  • ניהול עצמי וניהול זמן.

פעילויות משותפות של הורים וילדים

  • מכון פירם מציע הרצאות או סדנאות משותפות להורים וילדים. במפגשים חווייתיים אלו פוגשים ההורים את הילדים בנסיבות בלתי שגרתיות, דבר שמאפשר פתיחת ערוצי תקשורת "תקועים", ראיית הזולת באור חדש ומפרגן, ואגירת חוויות מרגשות משותפות המחזקות את השותפות. נציג להלן אופציות לפעילויות משותפות שכאלו:

  • ערב הפנינג משותף להורים וילדים. בתחילת הערב כל קבוצה עובדת בנפרד בתהליך סדנאי מכין ובהמשכו מתקיים מפגש בין שתי הקבוצות הכולל משחקי תפקידים וסימולציות משותפות.

  • ערב תיאטרון – התלמידים מכינים אירועים מומחזים קצרים המבטאים ממדים שונים של חייהם. האירועים מוצגים על הבמה ובעקבות כל אירוע מתקיים דיון משותף להורים ולילדים שמשולבים בו משחקי תפקידים.

  • פעילות חוץ אתגרית Outdoor Training – ההורים והילדים יוצאים לטבע לפעילות אתגרית משותפת בה הם צריכים (לדוגמא) לבנות רפסודה ולחצות באמצעותה מכשול מים גדול. הפעילות מאפשרת לכל המתנסים להתבונן על דפוסי התקשורת ביניהם, על התמודדות בשעת לחץ, על הפעלת סמכות וקבלתה וכד'. פעילות שכזו הינה פעילות בת חצי יום עד יום שלם.

הנחייה

עלי תפקידים רבים בארגונים נדרשים למיומנויות של הנחיית קבוצות: המורה בכיתתו, ראש הצוות כלפי הצוות שלו, המנהל בישיבת ההנהלה או העובדים וכד'.
הנחיית קבוצות ראויה מצליחה להעצים את הצוות ולהפוך אותו לצוות סינרגטי. אם חברי הארגון חשים, כי הם משתייכים לקבוצה מפותחת, בעלת דפוסי תקשורת משוכללים, בעלת אקלים המאפשר שונות, הרי שהם הופכים למחוייבים יותר לארגון ומזדהים יותר עם מטרותיו.
במסמך זה נציג את תפיסת המכון בנוגע לטיפוח מיומנויות הנחיית קבוצות.

  • חידוד התפיסה לגבי מהותה של הדיסציפלינה של הנחיית קבוצות.

  • פיתוח התובנה בנוגע למאפיינים שונים של דינמיקה קבוצתית ושל התפתחות קבוצה.

  • פיתוח מיומנויות וכלים אצל המשתלם להנחות קבוצה באופן איכותי.

  • פיתוח מיומנויות להתמודדות עם התנגדות במהלך הנחיית הקבוצה.

  • היכרות עם רפרטואר רחב של סוגי הנחייה על מנת שהמשתלם יוכל לבחור לעצמו את המהות ההולמת את אישיותו ואת צרכי הארגון.

  • העמקת היכולת של המשתלם להתבונן בסגנונו האישי, בכוחותיו לצד מגבלותיו, תוך העצמת החווייה של "המסוגלות העצמית" בכל הקשור להנחיית קבוצות.

דינמיקה קבוצתית

  • דינמיקה קבוצתית: תפקידים בקבוצה, דפוסי תקשורת, לכידות, נורמות, תת קבוצות, תפקידים בקבוצה.

  • דרכים שונות למדידת הדינמיקה הקבוצתית ולאבחון בעייתיות ופתולוגיה בקבוצה.

  • שלבי התפתחות קבוצה על פי מודלים שונים.

  • מאפיינים של קבוצה מפותחת.

  • ממדים של הזדהות השלכתית בקבוצה ושימוש במנגנוני הגנה.

  • רגרסיה בקבוצה.

  • מצבי קונפליקט בקבוצה.

  • כוחה של קבוצה להעצים ולקדם תהליכים רגשיים וערכיים. המתודה של הדקלרציה (ההצהרה הפומבית) כמתודה של העצמת האמירה האישית. כוחה הטיפולי של הקבוצה וכוחה כמצמיחה מסוגלות חברתית ואינטליגנציה רגשית.

  • כיצד מתרחשת למידה בקבוצה? הקבוצה כמעצימה את הלמידה של היחיד.

  • אקלים קבוצה מהו?

  • הדיאלוג בין הפרט לקבוצה. אספקטים של לחץ קבוצתי וציות לסמכות הקבוצה.

  • מהי קבוצה מלוכדת ומגובשת? המתודות של גיבוש קבוצה.

  • חברי קבוצה מקשים: המונופוליסט, המשתתף השותק, המשתתף המתנגד, המשתתף שאינו מוכן לעבוד, המשתתף התלותי הדורש עזרה, המשתתף הפתוגני.

  • שיתוף לעומת תחרות בקבוצה.

  • ניהול קבוצה רב תרבותית. הכרת המושג רב תרבותיות ומודלים של הטמעת ערכים רב-תרבותיים בקבוצה רב-תרבותית.

תפקיד מנחה הקבוצות ומהותה של הנחייה

  • תפקידו של המנחה לעומת מורה או מרצה או מנהל.

  • רפרטואר התפקידים המהותי של מנחה: מאתגר (Stimulator), מנהל (Administrator), שומר (Keeper) וכד'.

  • תפקיד המנחה כפי שהוא נתפס על ידי הקבוצה. הצרכים של הקבוצה אותם על המנחה להכיל או לדחות. תהליכים השלכתיים בין המנחה לקבוצה.

  • הדיאלוג בין הנחייה למנהיגות. ממדים של השפעת המנחה על הפרטים ועל הקבוצה.

  • הדיאלוג בין הנחייה לניהול.

  • המטרות האפשריות של עבודה קבוצתית. מתי יש להעדיף אותה על פני מתודות אחרות?

  • מנגנונים המעצימים כוחה של קבוצה.

  • הערכת עבודתו של המנחה – תהליכים של הערכה עצמית.

  • היכולת של המנחה להכיל שונות קבוצתית ולהחזיק אצלו מגוון רחב של סגנונות של משתתפים.

  • אישיותו של המנחה והשפעתה על אקלים הקבוצה. הכרת המושג "אישיות מקצועית".

מתודות וכלים להנחיה

  • סגנונות שונים של הנחייה.

  • התאמת סגנון ההנחייה לבשלות הקבוצה ולשלב ההתפתחותי שלה. פיתוח ממדים של "רגישות מצבית" ו- "גמישות סגנון".

  • תקשורת איכותית של המנחה עם הקבוצה על פי תורת ה- T.A.א(Transactional Analysis). ממדים של תקשורת בלתי מילולית בקבוצה (תורת ה- N.L.P).

  • תהליכי השפעה בין אנשים והקשר שלהם להנחיית קבוצות.

  • מבנה פגישת הנחייה: תהליך ההפשרה ויצירת האקלים המתאים, הצגת דילמה והפרת איזון.

  • בניית קשר עם הקבוצה ובין החברים לעמיתיהם. גיבוש אקלים קבוצה המאפשר הידברות אינטימית וכנה של השותפים.

  • זה עם הקבוצה ועיצוב הנורמות של הקבוצה באמצעות תהליך ההנחייה.

  • ממד הדקלרציה (הצהרה בפני קבוצה) כתהליך מניעה קבוצתי.

  • התנגדויות בתהליך הנחייה והדרכים להתמודד עמן.

  • המתודה של הנחיית "קבוצת תמיכה" ו- "קבוצת הדרכה לומדת".

  • מתודות שונות המעשירות את העבודה הקבוצתית: הדיון האיכותי, הויכוח וניהול הקונפליקט, הסימולציה, משחק התפקידים, שאלוני אינטרוספקציה.

  • תהליכי סיכום ופרידה.

  • התמודדות עם משתתפים בעלי צרכים מיוחדים או בעלי מורכבות ייחודית.

  • הדיאלוג בין תוכן ותהליך בעבודה הקבוצתית.

  • מודל הקונסולטציה (היוועצות) במסגרת קבוצתית.

  • הנחייה ב- Co (במשותף עם מנחה אחר).

  • תהליכים מקבילים בעבודה קבוצתית.

  • התמודדות עם חשיפה עצמית לא מותאמת של חבר בקבוצה.

  • ניהול קונפליקט במסגרת קבוצתית.

  • יצירתיות בעבודה עם קבוצות – כיצד מתמודדים עם משבר בקבוצה?

  • משחקים יצירתיים לקידום ולטיוב העבודה הקבוצתית.

כל הזכויות שמורות למכון פירם בע"מ © 2018. אין להעתיק, להשתמש או להפיץ כל חומר מאתר זה ללא רשות מפורשת מהמכון בכתב.

מורן 26, תמרת 3657600

טלפון: 046547106

פקס: 046547531